Андрей Мигунов, сооснователь компании Poison Drop на собственном опыте рассказывает свой рецепт составления сбалансированной команды, его подход может быть полезен компаниям разной направленности. Вот несколько категорий сотрудников, которых он никогда не пригласит для работы и почти всех их легко выявить на этапе собеседования.

Суперзвезда

Суперзвезды высоко ценят свой вклад в развитие бизнеса, но не умеют работать в команде и не отдают себе отчет в том, что для проявления их выдающихся качеств были созданы специальные условия. Когда в коллективе появляются две суперзвезды – это перебор. Из-за внутренних распрей и демонстративного игнорирования они топят всю команду.

Как опознать такой тип сотрудников? Обычно такие люди тщеславны и не слишком уважительно отзываются о бывших коллегах и руководителях. Их мало заботит общее дело. Спросите на собеседовании, в чем была роль коллег, вместе с которыми звездный соискатель добился блестящих результатов? Этот вопрос может поставить их в тупик. Если собеседник теряет темп речи и начинает подыскивать слова для того, чтобы рассказать о команде, значит, в компанию стремится эгоист, зацикленный на собственных успехах. Такие соискатели не подходят для работы в коллективе.

Жертва обстоятельств

Соискатель напрочь лишенный амбиций также не интересен. Не стоит принимать на работу приспособленцев, вся энергия которых направлена на выживание в структуре компании. Они делают необходимый минимум работы, не склонны выкладываться, очень часто являются ярыми блюстителями соблюдения работодателем режима рабочего дня и не склонны брать инициативу в свои руки. Обычно степень ответственности специалистов такого склада характера понижена, важные проекты обходят их стороной.

Есть несколько вопросов-индикаторов, которые помогают определить, не претендует ли на вакантную должность карьерный «фланер», который переходит из компании в компанию в поисках наиболее безопасных для выживания условий. Спросите его, что не нравилось на прошлой работе. Пытался ли соискатель изменить среду? Если да, то был ли он готов не только стать агентом изменений, но и отвечать за последствия этих изменений? Правдивость его ответов легко проверить. И если попытки изменений были только на словах, то перед нами типичная «жертва обстоятельств».

Консерватор

Хранители традиций уместны не в каждой специальности. Например, маркетинг — настолько изменчивая профессии, что консерватизм здесь просто неуместен. В маркетинге приходится постоянно изобретать что-то новое или переосмысливать существующие подходы. Исключено, чтобы в этом бизнесе излишний опыт в этом направлении оказывался полезен. Напротив, он тянет на дно, сковывает по рукам и ногам. Молодые люди на креативные позиции в компаниях fashion-бизнеса подходят лучше, чем опытные.

Склонность к консерватизму очень просто выявляется на собеседовании: попросите соискателя рассказать, какие именно маркетинговые технологии он считает наиболее эффективными. Если он сошлется на известные кейсы, если в ответе не прозвучат незнакомые вам имена, если не будут названы новые инструменты, едва ли этот соискатель в состоянии привнести в ваш маркетинг свежие идеи.

Агрессор

Несколько лет назад мною был нанят на высокую позицию очень крутой специалист из большой fashion-компании. Новый коллега имел весьма своеобразные взгляды на мотивацию команды. Он психологически прессовал подчиненных и не стеснялся при этом в выражениях. «Разбор полетов» с сотрудниками происходил крайне эмоционально. Дошло до того, что представители его команды начали избегать сооснователей. Пришлось вмешаться. Несколько раз объясняли коллеге, что в нашей компании такой стиль неуместен. Менеджер кивал, но поведения своего не менял. С ним пришлось расстаться: крайне полезный для бизнеса специалист оказался невероятно токсичным для коллектива.

Фото превью / Moose Photos / pexels.com